대기업이 소규모 기업보다 덜 창조적인 이유는
대기업에서는 생각을 통해서 어떤 문제를 해결하기 보다는
새로운 직원 채용을 통해 해결하러 하기 때문이다.
***하랄트 위르겐젠

"일과 양과 공무원 수 사이에는 아무런 관련이 없다."
이것이 파킨슨의 법칙이다. 일의 양에 관계없이 공무원 수는 증가하게 마련이라는 사실을 1955년 통계적으로 증명한 것이다.


이유는 두가지다.
하나는 공무원의 생리가 원래 부하직원을 계속 늘리려과 하며,
다른 하나는 공무원들이 자신들의 관리를 위한 일을 계속 만들어내기 때문이다. 즉 공무원들이 부하직원을 고용하면, 이들을 관리하기 위한 불필요한 일이 늘어 공무원 수가 폭증한다는 것이다.

일이 많아서 사람이 필요한 것이 아니라 사람이 많아져서 일이 또 생긴다는 얘기다.
이 법칙은 오늘날 정부뿐 아니라 관료화된 거대조직의 비효율성을 비판하는 메시지다.

정부 행정과 기업 경영에서 거의 제1의 법칙이라 할 수 있는 파킨슨의 법칙을 요약하면 다음과 같다.
"일은 그것을 처리하는 데 쓸 수 있는 시간만큼 늘어나게 마련이다."
업무에 필요한 시간은 얼마든지 늘리거나 즐일 수 있다. 특히 서류업무에 필요한 시간은 충분히 조절할 수 있으므로 수행해야 할 일과 그 일을 맡을 직원의 수는 거의 관련이 없다는 말이다.



파킨슨이 즐겨 인용하는 구절이다.
" 세상에서 가장 바쁜 사람은 시간적 여유가 있는 사람이다."
노인의 일상을 들여다 보자. 한가한 노인은 조카한테 엽서를 쓰고 부치는 데 하루를 보내기도 한다. 엽서를 찾는 데 1시간, 주소를 찾는 데 30분, 편지를 쓰는 데 1시간 15분 거리고, 엽서를 부치러 나가는 길에 우산을 들고 갈 것인지 결정하는 데 20분을 보낸다.

이런 관점에서 보면, 기업은 물로 개인은 자신의 업무 과정에서 불필요한 부분들을 없애고 개선하려는 노력이 필요하며, 업무의 우선순위를 정해 '중요한 것을 먼저 하는'지혜가 절실하다.

박태일의 비즈니스 교양(토네이도)에서 옭기다.

 

영국의 인류학자 던바는 인류학적인 문헌을 통해 면밀하게 조사한 결과, "150이라는 숫자는 진정으로 사회적인 관계를 가질 수 있는 최대한의 개인적인 숫자를 나타내는 것 같다. 이런 종류의 관계는 그들이 누구인지 그들이 우리와 어떤 관계인지 알고 있는 그런 관계이다. 술집에서 우연히 마주치게 되었을 때 초대받지 않은 술자리에 동석해도 당혹스러워 하지 않을 정도의 사람 숫자이다."라고 주장했다. 조직에서 집단을 관리할 때 150명이 최적이며, 그 이상 되면 두 개로 나누는 것이 더 낫다는 것이다. 그러나 최적 숫자의 규모는 문화권별, 개인 능력별로 다를 것이다.

조직 뿐만 아니라 규모면에서도 기업이 년 매출 300억이 넘기 시작하면 조직현황과 자금의 흐름이 딱히 한 손에 들어오지 않는 것이 일반적이다. 그 규모 이상이 되면 조직과 절차를 제대로 정비해야 하며, 그 때는 한 경영자의 개인적 역량보다는 조직역량이 필요한 시기가 된다.

기업은 늘 생과 사의 문제가 바로 눈 앞에 있기에 변화하지 않으면 안된다. 그래서 파긴슨의 법칙이 잘 적용되지 않을 수 있다. 그러나 비영리법인이나 정부기관은 후원금 또는 세금으로 운영되기에 거의 주인이 없는 조직이다.

파긴슨의 법칙 제 3장에는 "공무원의 수는 일의 다소 유무에 불구하고 일정한 비율로 늘어난다."는 말이 있으며, "관리들은 부하를 늘리기를 원한다. 그러면서도 라이벌은 원치 않는다. 그리고 관리들은 서로를 위해 일을 만들어낸다."는 법칙이 나와 있다.

노자(老子)도 세금으로 먹는 관리가 많아지면 나라가 어려워진다고 하였다. 요즘의 세태를 보건데 자기가 관리할 수도 없는 조직을 자꾸 만들어내는가 하면, 기본 역량도 제대로 갖추지 못한 사람을 지도자로 세우는 것 같다. 우리의 비극이 바로 여기에서 시작된 것이 아닌가 한다.

출처 : 책을 품다-세상을 품다 | 적아소심

추천 블로그
 * ETER | 모모모  http://blog.naver.com/econokang/20010929235 




 

저와 함께 희망을 향해 함께 달리죠.이걸 꾸~욱 누르면서

편안함만 추구하는 마음을 없애버리지 못한 사람은
행복을 차지할 수 없다.
***에센 바흐

독일의 식물학자 유스투스 리비히는  1840년 '필수 영양소 중 성장을 좌우하는 것은 넘치는 요소가 아니라 가장 부족한 요소'라는 '최소량의 법칙Law of Minimum'을 내 놓았다. 가령 질소,인산,칼륨,석회 중 어느 하나가 부족하면 다른 것이 아무리 많이 들어 있어도 식물은 제대로 자랄 수 없다는 설명이다. 최대가 아니라 최소가 성장을 결정한다는 이론이다.

우리 주위에도 얼마든 최송량의 법칙을 찾아볼 수 있다. 인터넷 검색속도는 컴퓨터, 회선, 모뎀 중 가장 성능이 뒤떨어지는 요소에 의해 결정된다. 마찬가지로 오디오 소리도 스피커, 파워엠프, 프리엠프, 플레이어, 음반 중 가장 성능이 떨어지는 기기에 의해 결정된다. 회의도 맨 나중에 도착하는 사람에 의해 시작되며, 국회에 아무리 좋은 인재가 많아도 몇몇 수준 이하의 국회의원들이 정치판 수준을 끌어내린다는 것이다.

.....




회사의 경쟁력 역시 같은 겨우다. 인사, 재무, 마케팅, 생산 등 여러 기능들이 서로 맞물려 돌아기 때문에, 회사의 수준은 가장 낮은 기능의 수준을 넘어설 수 없다. 우리 회사의 가장 중요한 역량이 무엇인지 아는 것은 중요하다. 그러므로 '부족한 부분'이 '넘치는 부분'의 잠재력을 갉아먹고 있는 것은 아닌지 살펴봐야 한다.

일보다 성공이 먼저 나오는 곳은 사전밖에 없다. 
*** 비달 사순

'거리'하면 우리는 대부분 물리적 세계에 있는 물체, 또는 위치 사이의공간을 떠올린다. 이것은 물리적 공간이다. 하지만 사회적 관계에서 보면, 눈에 보이진 않지만 사회적 거리가 있다. 사회적 거리란 개인의 부, 교육, 인종, 종교 등 사회적 요인에 따라 사람들 사이에서 느끼는 거리감이다. 같은 물리적 공간에 있더라도 백인과 흑인 간의 사회적 거리는 백인들 간의 사회적 거리보다 훨씬 멀다.
그 외에도 심리적 거리가 있다. 서로 친하고 말이 통하는 친구라면 그가 미국에 이민을 가 있어도 심리적 거리는 가족만큼 가깝다.

최근에는 세상을 이해하는 데 아주 중요한 역할을 하는 네트워크 공간이 연구되고 있다. 네트워크 공간의 흥미로운 사례가 바로 스몰-월드 현상Small-Wordl Phenomenon이다. 이 현상은 간단히 말하자면 지구상의 70억 인구가 여섯 단계를 건너면 모두 아는 사이라는 것이다. 이것은 1967년 하버드 대학 사회심리학 교수인 스탠리 밀크램에 의해 처음 연구 되었다.

그는 보스턴과 오마하에 있는 약 300명의 사람들에게 편지를 보냈다. 최종 수신인은 보스턴의 증권거래인인데, 주위에서 그를 알만한 친구에게 편지를 다시 보내서 최종 수신인에게 전달하라는 지시문을 곁들였다. 일반 사람들의 편지가 보스턴의 증권거래인에게까지 가는 데 몇 단계를 거차는지 알기 위한 실험이었다.
놀랍게도 60통 이상의 편지가 증권거래인에게 도착했으며, 편지가 사람들의 손을 거친 횟수는 평균6회에 불과했다. 밀그램의 결론은 물리적, 사회적 공간에서 아주 멀리 있는 듯한 사람들이 사실은 우리 생각보다 훨씬 더 가까이 있다는 것이다.
우리가 신경 쓰는 것이 전염병이든, 문화적 유행이든, 주식 동향이든 세계는 거의 동시에 한 공간으로 들어설 수 있다. 우리는 이제 네트워크상에서 지구촌의 이웃들과 마음을 나누며 교감할 수 있게 되었다. 지구상의 누구든지 6단계를 거치면 서로 아는 사이다. '케빈 베이컨의 게임'으로 알려진 네트워크의 마법을 우리 삶의 마케티에 적용시킨다면 부시에게도 물건을 팔 수 있을 것이다. 6단계만 거치면 우리는 부시 대통령에게도 도달할 수 있으니까.

두 가지가 영혼에 가장 큰 힘을 준다.
진리에 대한 믿음과
자신에 대한 믿음
*** 세네카

 독일의 심리학자 링겔만이 집단에서 개인의 공헌도를 측정하기 위해 줄다리기 실험을 했다. 1 대 1 게임에서 한 명이 내는 힘을 100으로 할 때, 자기 팀의 숫자가 늘면 개개인들이 어느 정도 힘을 쏟는지 측정했다. 실험 결과 팀이 두 명이면 93으로, 3명이면 85로 줄었고, 8명이 함께 할 때 한 사람은 49의 힘, 즉 혼자 경기할 때의 절반밖에 힘을 쓰지 않는 것으로 나타났다. 이렇게 집단 속에 참여하는 개인의 수가 늘수록 성과에 대한 1인당 공헌도가 오히려 떨어지는 현상이 발생하는데, 이를 링겔만 효과라고 한다.

 자신에게 모 든 책임과 권한이 주어져 있는 1 대 1 게임과는 달리 '불특정 다수' 가운데 한 사람일 때에는 전력투구하지 않는다는 것이다. 익명성이라는 환경에서 개인은 숨을 수 있기 때문이다.
자신이 여러 명 중의 한 명, 주목받지 못하는 방관자로 취급받을 때 우리는 의식적이든 무의식적이든 최선을 다하지 않는다.
반대로 혼자만 의 책임일 경우 상황은 반전된다. 회사나 조직은 개인들이 각자 할동할 때보다 더 큰 힘을 발휘할 수 있을 것이란 기대로 만들어진 집단이다.
시너지 효과를 극대화하고자 만들어진 시스템이다. 그러나 대개는 전체의 힘이 개인의 힘의 합보다 줄어드는 결과를 낳는다.

 그럼 경영자의 과제는 무엇일까?
조직 구성원 개인들에게 '주인의식'을 심어주는 것이다. 방관자가 되지 않도록, 익명의 커튼 뒤에 숨는 일이 없도록 배려하는 것이다.
리더가 자신을 주목하지 않을 때 조직 구성들은 대부분 링겔만 효과에 빠지기 때문이다.

나는 몇 달만 지나면 직장생활 10년째를 맞이하고 있는 사회인다.

졸업할 즈음에는 IMF로 구직 전선이 꽁꽁 얼어 붙어 버렸고,
먼저 졸업한 선배들은 구사일생으로 TOEIC이라는 족쇄를 피해 갔지만,
적어도 나는 이것을 헤쳐 나가야만 했다. 다행히 TOEIC점수를 올릴 수 있는 비법을 익힌 터라 사회가 어느 정도 인정해주는 800점대 점수를 얻을 수 있었다. 그리고 소나기(IMF)는 피해 가자는 생각에 일년 휴학 했다. 아무튼 어찌 어찌하여 졸업 후 바로 탄탄한 직장에 입사를 했다.

직장생활 10년을 앞두고
지나온 10년동안 한 가지라도 줄기차게 노력했으면 전문가 반열에 들어갔을 거라는 생각을 하면서, 또한 대학생활에 이것을 하였으면 하는 후회의 내용을 몇 자 적어 본다.


대학생활부터 해야 할 일

1. 반드시 영어를 일정 수준으로 올려야 한다.
TOEIC을 목표로 공부하지 말라.
원활한 영어 듣기와 말하기를 목표로 하루하루 해야할 일을 철처하게 실천해야 한다.
영어 듣기와 말하기가 일정 수준으로 들어서면 TOEIC점수는 자연스럽게 올라간다.

듣기와 말하기 실력이 안정적으로 확보되지 않은채, 좋은 TOEIC점수를 받았다는 것은 분명히 구직활동에 도움이 된다. 그러나 취업 후 웬만해서는 영어공부를 계속할 수 없다. 왜냐하면 영어가 제대로 들리지 않은 상태에서 실용적인 영어공부(회화)르 한다는 것은 정말 재미 없고 험난한 여정이라서 독한 마음을 먹지 않고서는 오래 하지 못한다. 이렇게 되면 결국에는 작심삼일식의 포기, 재시도의 제 자리 걸음이 된다.

요즘 남는 시간에 대부분 인터넷하거나 MP3로 음악을 듣는다. 이 때도 무조건 영어를 들으면 좋다. 심지어 중간고사 기말고사 공부할 때도 영어를 들으면서 해라. 이것을 2개월 정도하면 영어 듣기가 습관이 되어 유혹이 없어진다.

2. 리포트 작성할 때, MS-OFFICE WORD나 POWER-POINT, EXCEL을 이용해야 한다.
일반 직장에서는 대부분 MS-OFFICE사의 SOFTWARE를 사용한다(공무원 조직은 제외하고).
특히 EXCEL을 중급 수준으로 올려라. 더하기, 빼기, 나누기, 곱하기의 단순한 조작이 아니라 EXCEL함수를 반드시 익혀라.
실제로 EXCEL함수의 사용능력은 직장 생활에서 막강한 힘이 된다. 업무에 투입되는 절대 시간의 량이 줄어 든다. 그리고 무엇보다도 DATA를 분석하는 능력이 생성된다. DATA분석 능력이 향상이 되면 자연스럽게 DATA를 수집하는 방법도 늘어난다. 또한 DATA를 표현할 수 있는 혜안도 반드시 생긴다. 즉 DATA를 쪼개고 쪼개어 다른 DATA와 응용 조합할 수 있는 힘까지 덤으로 생긴다.
절대로 MS-OFFICE를 배워라. 외국계 기업에 들어갈 요량이라면 필수조건이다.
기회가 되고 능력이 되면 EXCEL VBA도 공부하면 좋다.

3. 책을 가까이 해야 한다.
한 달에 하루 정도는 도서관에 쳐 박혀서 대학교재가 아니라 일반 도서를 읽어라. 대학생을 위한 추천도서 리스트를 입수해서 리스트에 들어 있는 책을 다 읽어 봐라. 그리고 도서리뷰를 반드시 작성해야 한다. 일정 시간이 지나면 기억이 나지 않기도 하다.
도서리뷰를 적다 보면, 심지어 내가 무슨 내용을 읽었는지 기억이 나지 않는 경우도 있다. 이러한 것을 방지하고 책을 읽는 가운데 긴장감과 집중력을 주기 위해서라도 도서리뷰를 적는 것이 좋다.

4. 방학 기간을 이용하여 인턴십을 이용해서 실제로 일하는 것이 좋다.
지명도 있는 회사가 아니더라도 괜찮다. 이름없는 조그마한 중소기업이라도 좋다. 정말 좋은 것은 일정 금액을 주는 인턴십이면 좋지만.....
만일 그런 자리가 없다면 그리고 경제적으로 여유가 있다면 무보수로 한 번 뛰어 들어가는 것이 좋을 것이다.
그런데 생산현장이 아니라 사무직 업무를 배울 수 있어야 한다. 노동자의 힘겨운 생활을 몸소 체험하는 것이 목적이 아님을 명심해야 한다. 회사의 각 부서가 어떻게 유기적으로 움직이는 지를 지켜 보아라. 가능하다면 회의시간에도 참석하면 좋다.
그러면 직장생활에 정말로 필요한 것이 무엇인지를 체험할 수 있다.


학창시절부터 이렇게 준비를 한다면 반드시 필연적으로 실력있는 직장인이 될 것은 분명할 것이다. 그리고 당신이 노력하는 과정들을 BLOG를 이용하여 하나 하나 기록하면 멀지 않은 훗날에 당신의 귀중한 자산이 될 것이며 또한 자기 성찰의 좋은 계기가 될 것이다.

4번항을 제외하면 모든 직장인도 실행에 옭겨야 할 과제인 것 같다.

내가 이용하고 있는 인터넷 사이트 및 도구
1. 영어 공부
아리랑 TV : http://www.arirang.co.kr
ESL http://www.eslpod.com/website
PBS : http://www.pbs.org/
아이튠즈 이용하기

2. EXCEL 공부
엑셀러 : http://www.iexceller.com/
오피스튜터 : http://www.officetutor.co.kr/

3. 책을 가까이
네이버 블로그, 티스토리 블로그를 이용하여 추천도서 선정
추천 도서
The Goal / 엘리 골드렛 / 동양문고
성취심리 / 브라이언 트레이시 / 씨앗을 뿌리는 사람
프로페셔널의 조건 / 피터 드러커 / 청림출판
성공의 법칙 / 맥스웰 몰츠 / 비즈니스 북스
짐 콜린스의 경영전략 / 짐 콜린스 / 위즈덤 하우스


아고라 에서 본 건으로 토론에 참가 해보세요
http://bbs1.agora.media.daum.net/gaia/do/debate/read?bbsId=D120&articleId=9549

한비야 님은 국제NGO 월드비전에서 긴급 구호 활동을 하며,

글과 강연으로 감동과 도전을 전파해 많은 이에게

삶의 모델이 되고 있습니다.

저서로는 수년간

국내외 여행 경험을 담은 '바람의 딸'시리즈와

긴급 구호 현장을 담은 '지도 밖으로 행군하라'가

있습니다.




비틀거리며 크는 우리 모두에게

올해 스물다섯 살, 아직도 방황하고 있는 제 자신이 싫습니다. 제가 다시 시작할 수 있을까요? 너무 늦은 건 아닐까요?"

어제 받은 이메일이다. 입학과 졸업시즌이기 때문일까?
요즘 들어 이런 사연이 부쩍 많아졌다.

대학교에 입학은 했지만 원하던 학교나 과에 진학하지 못한 사람,
졸업은 했지만 취직을 못한 사람,
다니는 직장이 마음에 들지 않는 사람,
결혼해서 아이 낳아 웬만큼 키워 놓고 다시 뭔가 해 보려 했지만 현실의 높은 장벽 앞에 낙당한 사람들이 보내온 편지나 이메일이다.

사연에 일일이 답해 주지 못해 늘 미안하다.
대신 이 글이 '스물다섯 살 청년'에게뿐 아니라 그들 모두에게 보내는 답장이라고 생각해 주면 좋겠다.


돌이켜 보면 나 역시 20대에는 안달하면서 살았다.
너무 늦은 게 아닐까,
나만 뒤처진 건 아닐까
매일매일 의심하고 남과 비교하며 살았다.
솔직히 지금도 의심과 비교에서 완전히 벗어난 건 아니지만
20대보다는 훨씬 마음이 편하다.

어느 순간 내게 남은 시간이 많다는 사실을 깨달았기 때문이다.

내가 거듭거듭 말해 온 것인데, 사람의 인생을 90세로 생각하고 축구 경기에 비교해 보자.
전반전 45분, 후반전 45분. 그렇다면 25세, 당신은 겨우 전반전 25분을 뛰고 있는 선수다. 그 선수가 전반전의 반도 끝나지 않은 경기 도중에 너무 늦었다고 말하는 거다. 당신 말대로 실책하여 몇 골을 먹었다고 해도 아직 전반전도 끝나지 않았다. 후반전도 고스란히 남아 있지 않는가? 만회할 시간과 기회는 얼마든지 있다. 제발 늦었다는 생각은 하지 말기 바란다.



늦기는 뭐가 늦었다는 말인가?
전반전 25분을 뛰고 있는 축구 선수가 몇 골 들어갔다고 짐 싸서 집에 가는 축구 경기를 보았는가? 당신의 인생 경기도 마찬가지다.
늘! 점검하고 상기하자.
나는 지금 내 인생 경기에서 몇 분을 뛰고 있는가?

나는 현재 후반전 5분을 뛰고 있다. 나 또한 당신처럼 전반전 초반에는 골을 너무 많이 먹어 도저히 만회할 수 없을 거라 생각한 적도 있었다. 대학입시에 떨어지고 6년 동안 이런저런 아르바이트를 했는데 아무리 잘해도 대학생 절반 수준도 못 미치는 임금과 대접을 받을 때면 분하고 억울해서 나도 대학에 가고 싶었다. 그러나 이 나이에 어떻게 다시 입시 공부를 할 수 있을까, 너무 늦은 건 아닐까 두려웠다. 지금 생각하면 가소롭기 짝이 없는 일이다. '이 나이'에라니, 그 때 내 나이 경우 스물다섯 살이었는데.



나이로만 따지면 나처럼 뭐든지 늦게 하는 사람도 드물 거다.

대학교는 6년 늦게 들어갔고
남들 20대 전반에 하는 베낭여행은 30대 후반에 했고
첫 직장도 남보다 10년 늦게 들어갔고
긴급 구호 활동도 내 나이 또래 요원은 벌써 20년차도 넘는 베테랑인데 나는 이제 7년차,
햇병아리를 겨우 면한 상태다.
내가 마흔 살이 되던 해 중국에 어학연수를 간다고 했을 때
많은 사람들이 그 나이에 중국어를 배워 어디에 쓰겠냐고 했다. 실제로 그때 배운 중국어를 지금 구호 활동을 하면서 얼마나 유용하게 쓰는지 모른다. 앞으로는 점점 더 그럴 것이다.



무엇을 하기에 늦었다고 생각하는가? 내 경험상 아예 하지 않는 것보다, 늦게라도 시작하는 편이 백배, 천배 낫다. 내가 만약 늦었다고 시도조차 하지 않았다면 지금 중국말은 중국말대로 못하고 아까운 세월은 세월대로 가 버렸을 거다. 그러나 용기를 내서 늦게 시작하려는 사람이 반드시 명심해야 할 한 마디가 있다.

늦게 시작한 것을 두려워 말고, 하다 중단할 것을 두려워 하라!"

이건 내 말이 아니라 중국 속담이고 나도 명심에 명심을 하고 있는 말이다.




끝으로 한 마디만 더.


스물다섯 살에 비틀거리는 자신이 싫다고 했는가?
스물다섯 살에 비틀거리는 건 너무나 당연한 일이다.
비틀거리지 않는젊음은 젊음도 아니다.
비틀거리는 것이 바로 성장통이기 때문이다.
그러니 비틀거린다고 자책하지 마시길.
누구나 비틀거리면서 큰다.
당신도 그렇고 나도 그렇다.

회사의 가장 큰 고민 중 하나는 왜 역량을 제대로 발휘하지 못하고 기대이하의 성과를 내는 사원들이 생기는가 인데, 그 원인은 무엇일까요?

아주 먼 옛날 키프로스라는 곳에 피그말리온이라는 유명한 조각가가 있었습니다. 어느 날 백옥같은 상아로 여인상을 만들었는데 너무 아름다운 나머지 그만 자기가 만든 조각품인 여인상을 실제 인간처럼 사랑하게 되었습니다. 그는 일방적이었지만 매일 사랑스런 말과 애정을 쏟아 부었습니다. 그런데 어느 날 그 여인상은 기적처럼 진짜 사람이 되었고 피그말리온은 이 아름다운 여인과 결혼해 행복하게 살았습니다.

훗날 심리학자들은 여기에서 피그말리온 효과라는 말을 만들었습니다. 어떤 사람에게 강한 기대감을 가지고 대하면 상대방은 그것을 느끼게 되고 그 기대에 맞추어 행동하게 된다는 것입니다. 기대감이 현실화된다 라고 할까요?

 그런데 피그말리온 효과와 정반대되는 개념이 있습니다. 실패증후군이라는 것입니다. 피그말리온 효과가 높은 기대감을 통해 상대방으로부터 원하는 것을 얻는 것이라면, 실패증후군은 그와는 반대로 상대방에게 낮은 기대감을 보임으로써 낮은 수준의 성과나 행동을 얻게 되는 것을 말합니다. 만조니 라는 사람은 문제사원들이 생기는 원인은 바로 실패증후군 때문이라고 하면서 그 감염경로를 밝히고 있습니다.

감염초기 증세를 우선 볼까요? 실패증후군의 감염은 매우 일상적이고 은연 중에 시작됩니다. 예를 들면, 부하직원이 기일을 준수하지 못하거나 기대수준에 못 미치는 보고서를 만드는 일이 발생할 때, 상사는 다른 사람에 비해 업무역량과 성과가 떨어진다는 걱정을 하기 시작하면서 실패증후군은 시작됩니다. 역시 걱정은 만병의 원인이 됩니다만, 이 경우 대부분의 상사는 부하직원의 약점을 지도하고 실수를 예방한다는 차원에서 꼼꼼하게 지시를 내리고 업무를 챙기게 됩니다. 주로 감독과 통제위주의 관리를 하게 되는 것이죠.

그런데 문제는 감독과 통제위주의 관리가 일정 수준을 넘어가면 실패증후군이 급속도로 확산되기 시작한다는 것입니다. 실패증후군의 확산기에 부하직원의 입장에서는 상사가 자기를 못 미더워 하거나 무능력자로 여긴다는 생각에 조바심 내지 자신감을 상실하게 됩니다. 이것은 결국 상사만 의존하거나 그 반대로 상사를 피하거나, 혹은 자신의 이미지를 바꾸고 유능함을 나타내기 위해 무리한 목표를 세워 성급하게 처리하다가 사고를 치게 되는 일이 발생합니다. 불행하게도 실패증후군은 여기에서 증상이 더 깊어지게 되는데, 이러한 부하직원의 모습을 보고 상사는 더욱 판단력이 부족하고 능력이 모자란다고 생각하게 됩니다. 설사 부하직원이 좋은 성과를 올리는 경우가 발생한다 하더라도 그것을 인정하지 않거나 혹은 운이 좋았을 뿐이라고 생각하기도 하죠. 바로 부하의 행동을 선택적으로 지각하고 받아들이게 되는 것입니다.

이쯤 되면 상사는 이미 부하직원들을 믿을 만하고 유능한 In-Group과 더 이상 믿지 못하고 무능한 Out-Group으로 나누어 대하기 시작합니다. 대부분 이것은 상사의 마음속에서 은밀한 기준에 의해 구분을 하는 것이지만 조금만 눈치가 있는 사람이라면 곧 알게 되는 것이죠. 상사는 왜 이렇게 In-Group, Out-Group을 구분하는 것일까요? 그것은 Group을 구분하면 업무분담을 효율적으로 하고 부하직원의 관리를  더 편하게 해 주는 것처럼 보이기 때문입니다. 하여간 상사는 Out-Group에 속한 부하직원의 재량권을 제한하고 낮은 수준의 업무만을 맡기게 됩니다. 피그말리온과는 달리 낮은 기대감을 계속 보이는 것이죠. 이러한 낮은 기대감에 대해 부하직원은 더욱 주눅이 들어 방어적인 행동을 하게 되고, 급기야는 무능직원, 문제아가 됩니다. 결국 실패증후군이 조직내에 깊이 침투하고 만연되는 현상이 나타나게 되는 것이죠.

하지만, 실패증후군이 조직내에 확산될 경우 그 비용은 만만치 않습니다. 문제사원은 불만족을 표시하거나 복지부동하게 되고 상사는 이 때문에 심리적 에너지를 많이 빼앗기게 됩니다. 일부사원들은 업무의 과부하로 허덕이게 되죠. 더 불행한 것은 팀워크가 깨어지고 리더십에 손상을 받을 수도 있다는 것입니다.

지금까지 살펴보았듯이 실패증후군이 생기게 되는 과정을 보면 회사의 문제아들이 생기는 것은 결코 부하직원 자신만의 책임만은 아닌 것 같습니다. 사실, 처음부터 문제아, 무능사원을 뽑는 회사가 어디 있겠습니까? 조직과 사람을 연구하는 많은 사람들은 사람의 행동특성은 조직의 업무환경, 리더와의 상호작용 과정에서 나온다고 합니다.  회사, 리더, 부하직원의 상호작용이 어떠한가에 따라 우수인재도 나오고 실패하는 사람도 나오게 되는 것입니다. 그런 의미에서 때로는 상사는 부하직원이 실패하게 하는데 공범이 될 수도 있는 것이죠.

피그말리온의 효과와 실패증후군, 그것은 리더가 선택하는 것입니다.

* 출처: SERI.org 블로그니티 "류지성 박사의 People Management"

출처 : 예병일의 경제노트